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厦门市人民政府关于印发《厦门市“门前三包”责任制管理办法》的通知

时间:2024-07-06 23:40:03 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:8113
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厦门市人民政府关于印发《厦门市“门前三包”责任制管理办法》的通知

福建省厦门市人民政府


厦门市人民政府关于印发《厦门市“门前三包”责任制管理办法》的通知
厦门市人民政府


通知
各县、区人民政府,市直各委、办、局,各有关单位:
《厦门市“门前三包”责任制管理办法》已经市政府同意,现印发给你们。请结合各自实际,认真贯彻执行。

附:厦门市“门前三包”责任制管理办法
第一条 为巩固、完善“门前三包”责任制,提高城市管理水平,创造良好的城市工作、生活环境,根据《城市市容和环境卫生管理条例》的规定,结合本市实际情况,制定本办法。
第二条 凡在本市城区内的机关、团体、部队、学校、企事业单位、个体工商户(以下简称责任单位),均应与所在地街道办事处或居委会签订“门前三包”责任书,按照本办法的规定,对其责任地段承担“门前三包”责任。
第三条 “门前三包”责任包括以下内容:
(一)包卫生:负责责任地段内的清扫保洁,做到无乱倒垃圾、污水、废土、粪便,无随地吐痰,无乱扔瓜果皮、纸屑、烟蒂,无乱张贴标语、广告,并负责卫生设施的保护。
(二)包秩序:保持、维护责任地段内秩序良好,做到无聚众喧哗、无占道经营、乱摆摊设点、乱停放车辆、无乱搭盖,无燃放烟花爆竹及其它违章行为。
(三)包绿化:保护和管理责任地段内的花草树木,做到无攀折树木、践踏草坪、破坏绿化和损坏绿化设施等行为。
第四条 负责单位的责任地段范围由街道办事处或居委会划分,并在“门前三包”责任书中确定。
暂时尚未明确责任单位的地段由城市建设管理的有关职能部门按职责分工做好卫生、秩序和绿化(美化)的管理工作。
第五条 责任单位可以采取以下方式承担“门前三包”责任:
(一)责任单位自包;
(二)两个以上责任单位联包;
(三)责任单位委托承包。责任单位委托承包的其“门前三包”责任仍由责任单位承担。“门前三包”管理、检查、监督的工作部门或单位不得接受责任单位的委托承包。
第六条 负责单位有权对发生在其责任地段内影响其承担“门前三包”责任的行为给予制止、纠正或提请有关部门处理。
第七条 各街道办事处、居委会应加强对“门前三包”责任制的管理,定期进行或不定期抽查,并按标准进行考评。
第八条 厦门市人民政府城市管理办公室负责全市“门前三包”责任制工作的组织实施。
各有关单位应按各自的职责分工,密切配合街道办事处、居委会和责任单位做好“门前三包”责任制的管理工作。
第九条 厦门市市容环境考评委员会、厦门市城市建设管理监察支队要加强“门前三包”责任制工作的日常监督、检查,对“门前三包”责任制不落实,管理不善的单位,责成其限期整改,逾期不改的,按《厦门市人民政府关于进一步加强城市市容环境卫生管理的通告》的规定给予处
罚。
监督、检查人员有权对违反本办法的行为进行制止。
第十条 对“门前三包”成绩突出的责任单位和个人由厦门市人民政府城市管理办公室给予表彰和奖励。
第十一条 城市管理人员应忠于职守,秉公执法,与责任单位密切配合,严格管理。
第十二条 公民有权监督“门前三包”责任制的实施。对不认真履行“门前三包”责任的单位,对不认真履行管理职责的管理部门和滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的监督、检查人员,有权向各级人民政府或有关部门投诉举报。
第十三条 同安县的“门前三包”工作,可参照本办法执行。
第十四条 本办法由厦门市人民政府城市管理办公室负责解释。
第十五条 本办法自发布之日起施行。一九九一年一月十日厦门市人民政府颁布的《厦门市“门前三包”责任制管理办法(试行)》同时废止。



1995年3月2日
  随着现代社会的发展和风险因素的增多,司法实践中胎儿损害赔偿请求的案件日益上升,胎儿在出生前就自己受到的利益损害能否请求赔偿问题逐渐走入人们的视野,但我国法律关于胎儿利益保护仍处空白状态。

  争论不休的学术观点
  对于胎儿损害赔偿请求权的理论依据,理论界一直争论不休,归纳起来主要有以下几种:
  一、权利能力说。从传统民法理论角度出发,该学说体现为三种立法体例:
  概括主义立法例认为只要涉及胎儿利益的保护,视其为已出生即享有民事权利能力。概括的保护主义对胎儿的法益保护最全面、最周到。但我们也不得不考虑到承认胎儿具有权利能力所带来的问题。作为权利能力重要内容之一的生命权是否应当受到保护?人工流产是否侵犯生命权? 
  个别规定主义立法例认为胎儿原则上不具有民事权利能力,但对于个别特殊事项例外地具有民事权利能力。
  绝对主义立法例认为胎儿绝对不具有民事权利能力,不能成为适格的民事主体。对于绝对不保护主义,学者们一致认为最不可取。
  二、生命法益说。 生命法益说既摆脱了权利能力体制的束缚,突破了权利能力体制的限制,又可以及时地解决司法实践中的问题。但生命法益说将理论诉诸于“自然”与“创造”未免过于抽象化,且“法益”这个概念的范围过于宽泛和抽象,不容易被法律条文所容纳。
  三、侵权责任要件说。侵权责任要件说避免了以权利能力作为基础理论带来的尴尬,也不需要专门设定类似“法益”的概念,以普通的侵权行为构成要件理论作为胎儿损害赔偿请求权的基础,使案件的处理简单、明了,也不需要在立法上确认一个新的理由来支持请求权,更有利于司法实践的操作。立足我国司法实践现状,当前以侵权责任要件说作为我国胎儿损害赔偿请求权的法理基础更具合理性。

  赔偿请求权的适用范围
  胎儿无法对一般性的人身利益和财产利益损害请求赔偿,只能就某些特定的人身利益和财产利益请求赔偿。具体来说,胎儿的损害赔偿请求权包括直接损害赔偿请求权、间接损害赔偿请求权以及精神损害赔偿请求权。
  一、胎儿的直接损害赔偿请求权。胎儿的直接损害赔偿请求权是指胎儿的身体和健康利益受有损害或者胎儿的继承利益受到损害而产生的赔偿请求权。对胎儿身体和健康利益的损害包括:母亲受到暴力、车祸等机械性损伤而导致胎儿出生后先天畸形或者疾病;严重的环境污染致使胎儿父母生殖遗传功能受损,进而导致胎儿出生后先天畸形或者疾病;母亲因接受错误的医疗诊断或治疗导致胎儿先天性畸形或者疾病等。
  二、胎儿的间接损害赔偿请求权。胎儿的间接损害赔偿请求权是指胎儿的抚养义务人因他人侵权致死或致残导致胎儿抚养利益受损。在生活中,经常会发生胎儿还未出生其父亲因他人非法侵害导致死亡或者伤残的情形,此时胎儿出生后的生活很有可能因为父亲的死亡或者丧失劳动能力而陷入困境,所以我国法律应当赋予胎儿对这种间接损害的赔偿请求权。
  三、胎儿的精神损害赔偿请求权。胎儿在孕育期间因遭受外来侵害导致出生后先天畸形或身患残疾,以及胎儿的父母在胎儿孕育期间因他人不法侵害致死的,胎儿应该可以请求精神损害赔偿。
赔偿请求权的立法设计
  关于胎儿损害赔偿请求权的行使,我国法律应该围绕以下规则进行:一、若胎儿出生时是活体,则出生后的胎儿可以以自己的名义对其出生前所受到的身体利益、健康利益或者继承利益损害等直接损害,直接向侵权行为人请求损害赔偿;二、若胎儿出生时是活体,则出生后的胎儿可以以自己的名义对其所受到的受抚养权益损害等间接损失向侵权行为人请求损害赔偿;三、若胎儿出生时为活体,只有其成长至一定时期,并且遭受精神痛苦的折磨才可以独立提起精神损害赔偿;四、若因为同一侵权行为导致受害者不仅只有胎儿,还有其他人的情况下,那么可以对其他人的损害赔偿请求权先行审理判决,胎儿的赔偿请求权可待胎儿出生后另行处理;五、若胎儿出生时为死体,则不再考虑胎儿的损害赔偿请求权,只能将胎儿作为母体的一部分,由胎儿的母亲以自己的身体或健康受有损害提起赔偿请求。
解读年休假条例


1)享受年休假的工作时间如何确定?
答:职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。年休假天数根据职工的实际工作年限计算。
职工在同一或者不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间(包括当知青、参军、临时工等时间),均应当累计为工作时间。

2)怎样计算享受年休假的天数?
答:职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。
其中国家法定休假日、休息日、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

3)在什么情况下职工不能享受当年的年休假?
答:(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;
(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;
(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。
确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的,用人单位应当安排补足年休假天数。
劳务派遣单位职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的,不享受当年的年休假。
职工已享受当年的年休假,年度内又出现第 (二)、(三)、(四)、(五)项情形之一的,不享受下一年度的年休假。

4)可否分段休年休假?
答:年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。
“年度”是指公历年度,即每年一月一日至十二月三十一日。

5)应休未休的年休假如何支付工资?
答:单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬(其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入)。
计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月应得工资总额减出加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。

6)职工年中进入新单位当年度年休假如何计算?
答:凡职工连续工作满12个月以上,新进用人单位后当年度年休假天数,按照在新单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。
其折算方法为: (当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数

7)职工因本人原因不休年休假如何支付工资?
答:用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

8)职工在年休假期间如何享受工资待遇?
答:职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工,日工资收入的计发办法同其他计酬方式确定的日工资收入计算方法相同。

9)解除劳动合同时,职工未休年休假如何处理?
答:用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
其折算方法为: (当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的,多于折算应休年休假的天数不再扣回。

10)劳动合同约定的年休假天数可否高于法定标准?
答:劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的,用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

11)职工与用人单位因年休假发生劳动争议解决途径?
答:职工与用人单位因年休假发生劳动争议的,可按规定申请劳动仲裁,也可向有关劳动行政部门举报,由劳动行政部门依据职权责令用人单位限期改正;对逾期不改正的,除责令用人单位支付未休年休假工资报酬外,用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。